- 1到2轮的电话面试，5轮的现场面试
- 有特点的地方是面试官和决定发offer的不是同一批人
- 现场面试是做系统设计或者编程题，谷歌有大量题库，每个面试官还有自己的题
- 每个面试官面试完了之后，要写面试报告：面试了什么题目，是如何交流的，面试者的代码风格怎样等，撰写面试报告的时间往往会超过面试时间，然后每个面试官从不想招到想招5个打分
- 当5份报告被送到hr手中，hr根据分数或其他因素来觉得报告是否被送到招聘委员会
- 委员会就面试者的评价进行开会，结果会有招，不招，加面，有条件的招；这些主要根据面试表现，学校，是不是phd，公司预算，特定种族和男女性别的比例一些因素
- 如果面试者不仅一次面过谷歌，以往的表现也会在考量之中
- 委员会的结果还要给资深副总裁，副总裁有决定权，委员会说不招的可以招，说招的可以不招
- 之后再让候选人与用人部门进行队伍匹配，就是将面试者的资料放入资料库，用人部门再去沟通兴趣和眼缘，有的人很多部门喜欢，就有了选择权
- 招和有条件的招这个时候体现出来了，招的人可以慢慢匹配下去，谷歌有足够的耐心，但有条件的招会给一个固定期限，比如两到三个月，如果这段时间内，没有部门要这个人，或者这个人挑三拣四，那发出去的offer就作废
- 谷歌的面试整体概括就一个字：难；非常难，难道什么程度呢？一万份的简历只会招一个人，而且变化多端，有很多开源项目的作者去面试被pass的例子
- 而且难还体现在另外的方面，谷歌的离职的人再次入职，级别不变的话不需要再次面试，但是谷歌造就过了大规模的扩张期，近几年创业潮回落，而谷歌的待遇优良，每年都有很多谷歌前员工回谷歌，占用了不少招聘名额，这就导致非谷歌招聘名额进一步减少；另外一方面，谷歌有着比其他公司面试失败后的惩罚措施，一般公司面试失败后会有一年的面试冷冻期，但谷歌会终生禁止你面试相同的或者类似的岗位
- 谷歌想招的是真正优秀的人，但谷歌这种面试难度和随机性，不能保证最优秀的人不被pass，已经进入谷歌的人，再走一次面试流程，很可能也会gg，但反面来说，如果连这种难度和随机性都能通过，那么这个人肯定足够优秀，否则，运气要有多好，才会让一个不优秀的人蒙混过关呢
- 在大量得罪优秀人才的情况下，依然有优秀的人才愿意前赴后继，这是因为——谷歌给的钱多
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