本帖最后由 renhua 于 2018-3-5 14:31 编辑
如果网上看面经，很多面经会告诉你如何通过最后一问稳固你的offer，或者在不利情况下赢回面试官的心。对于应届毕业生来说，我可以理解（其实有丰富实习经验和应技能的应届毕业生也不必如此）。但随着人才紧缺趋势持续，以及各位在职场上不断打磨，各位在人才市场上的价值越来越高，没有必要在面试中献殷勤故意用一些提问来讨好面试官。
首先，到了面试的最后阶段，基本上已经是大局已定了。指望用一个问题翻盘，基本没戏。
如果在这个时候还套用面经，面试官并不傻，人家也看面经的，你一张口人就能大致听出你是真心实意问的，还是面经上摘下来讨好他的。
靠谱的企业，要招的是最符合企业需求的有能力的员工。讨好式的提问，在成熟的面试官那里，不会加分，当然也不会扣分。但你为什么要浪费了一个提问机会呢？
面试不光光是我们拿到offer的敲门砖，也是我们审视了解未来雇主的一个最好途径。 面试过程不仅仅是企业面试求职者的过程，也是求职者面试企业的过程。
面对不同的对象和场合时，应该问不同的问题。一般来说很多企业社招是三面，二面做决定的也会有，童鞋们可以灵活处理。
01 ▼ HR初面时
1、公司和JD里没有描写到的岗位情况（很多企业不会为某个岗位单独写JD，通用JD的问题就在于岗位的具体需求可能会被遗漏）； 2、岗位真实性（你懂的，有些企业会通过面试的方式了解市场行情）； 3、职业发展（员工在企业内的晋升空间，轮岗机会以及培训机会；HR会比用人经理更了解） 提问岗位情况可以是： 关于这个岗位，您觉得最重要的工作内容是什么？关于这个职位，您觉得有什么需要特别注意的？ 正常情况下，HR会将用人经理的要求转述给候选人，这对于候选人二面有重要价值。
提问岗位真实性
这个岗位是新开设的还是原岗位上的人离职了？这个岗位汇报给哪个部门的领导？这个岗位对可以为公司业务带来什么价值？
提问职业发展
以您来看，这个岗位未来在公司内部的发展如何？我想了解一下公司的培训机制和学习机制。
02 ▼ 用人经理面试时
面试官所有问题都可以归结到下面三个问题：
1. Can you do the job? 你能干这活不？ 2. Will you love the job? 你有兴趣有动力干这活不？ 3. Can we tolerate working with you? 和你工作会不会给人一种想死的感觉？
对于求职者来说，也要思考类似的问题：
1. Can I do the job? 我能干这活不？ 2. Will I love the job? 我有兴趣有动力干这活不？ 3. Can I tolerate working with you? 跟这位老板混这个团队，我会不会有自杀或杀人的冲动？
了解岗位需要是确定自己能不能做这样的工作，如果与自己前一家公司的工作完全重合，显然是有能力去做了，但问题是你是不是缺乏动力做完全一样的事情，是不是想在职业发展上更进一步尝试一些新的挑战和工作？
同时你还需要了解岗位的考核方式是否合理，如果岗位工作内容中有新的没做过的内容自己是不是愿意尝试，经过学习后能够迅速掌握？
最后你要了解老板的风格，这点至关重要。
有一句名言：员工并不想离开公司，他们只是单纯滴想摆脱SB直线经理。
写在最后
你要找的是份工作，是份职业，也是一群朋友和一位导师。展示真实的自我非常重要，价值观不合的不要强颜欢笑非要拿offer！
举个例子，面试官说公司要加班，你点头没问题；他说加班没加班费，你还点头OK；他说而且也不让调休，你还No Problem……这种情况你应该马不停蹄的滚出他们公司才对啊。
对工作内容有疑问，就应该勇敢的指出来；
对市场发展看法不一致，就应该提出自己的想法；
家里有孩子，就应该表现出希望顾及工作生活平衡的要求；
希望明确职业发展路径，就应该问清楚面试岗位未来的发展；
希望继续学习，就应该问公司有没有在职学习学费补贴的项目；
公司太偏僻，就应该问公司有没有班车安排。
有毛不好意思的。同样是关乎未来的选择，你们相亲的时候问学历、问家里几套房、车是什么牌子的时候理直气壮，面试时候更应该理直气壮啊。
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